員工考核表怎么寫主要工作內(nèi)容描述內(nèi)容(考核表工作業(yè)績?cè)趺磳?

考核表的設(shè)計(jì)

設(shè)計(jì)評(píng)估表是作為表演專業(yè)人士最基本的技能之一?？梢栽O(shè)計(jì)綜合評(píng)估表，也可以按照表現(xiàn)、能力、態(tài)度等分類設(shè)計(jì)。

員工綜合考核表的設(shè)計(jì)

世界上不存在普遍適用的通用評(píng)估表。由于每個(gè)公司的情況不同，職位不同，個(gè)人情況不同，考核要素也會(huì)有所不同。我們應(yīng)該根據(jù)具體情況進(jìn)行有針對(duì)性的設(shè)計(jì)。但大多數(shù)情況下，考核表的設(shè)計(jì)都是圍繞績效、能力和態(tài)度的考核。下面提供某公司某部門人員年度考核表，供參考，如表所示。

對(duì)于規(guī)模較小的公司，如果主管與員工之間的日常溝通較多，日常工作也相對(duì)較多，為了降低管理成本，可以提示主管通過績效、能力、態(tài)度來評(píng)價(jià)員工。形式仍然為內(nèi)容服務(wù)。只要主管將考核要求和考核結(jié)果溝通到位，表格只是考核方向的載體。當(dāng)然，我們也可以將績效、能力、態(tài)度的考核要素如表所示進(jìn)行分解，設(shè)計(jì)出符合公司績效、能力、態(tài)度導(dǎo)向的考核形式。

員工工作業(yè)績考核表的設(shè)計(jì)

所謂業(yè)績也應(yīng)該是相對(duì)的。你無法比較首席執(zhí)行官和司機(jī)的表現(xiàn)。具體的績效目標(biāo)要根據(jù)各個(gè)崗位的差異來設(shè)計(jì)?？冃е饕桥c職位要求的業(yè)務(wù)目標(biāo)的完成情況進(jìn)行比較。如前所述，績效考核因素一般可以從數(shù)量、成本、質(zhì)量、時(shí)間等屬性來考慮，通常稱為TCQQ。

績效考核表一般包括以下主要內(nèi)容：所承擔(dān)工作的完成情況；自我評(píng)估；上級(jí)的意見；并進(jìn)行分類考核。工作績效考核表，如表所示。

一、關(guān)于工作內(nèi)容完成情況

（一）工作內(nèi)容。主要是根據(jù)員工的工作職責(zé)和當(dāng)前的工作重點(diǎn)。例如，對(duì)于銷售經(jīng)理來說，工作內(nèi)容可以包括銷售產(chǎn)品、建立客戶關(guān)系、支持市場活動(dòng)等。

（二）工作目標(biāo)。目標(biāo)必須是可衡量的，以便在一定時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)預(yù)期結(jié)果。

（三）自我評(píng)價(jià)。這是員工對(duì)每項(xiàng)工作內(nèi)容完成情況的評(píng)價(jià)。將實(shí)際完成情況與目標(biāo)進(jìn)行比較，員工選擇超出目標(biāo)、達(dá)到目標(biāo)或低于目標(biāo)。

(4)主管評(píng)價(jià)。這是主管對(duì)員工完成各項(xiàng)工作內(nèi)容的評(píng)價(jià)。將實(shí)際完成情況與目標(biāo)進(jìn)行比較，員工選擇超出目標(biāo)、達(dá)到目標(biāo)或低于目標(biāo)。為保證評(píng)價(jià)的客觀性，主管評(píng)價(jià)和自評(píng)必須分開進(jìn)行。

（五）指導(dǎo)和改進(jìn)。根據(jù)自我評(píng)價(jià)與主管評(píng)價(jià)的差異，雙方通過溝通尋找改進(jìn)點(diǎn)。

2.關(guān)于績效考核的要素

（1）考核方向按照TCQQ分為工作量、工作質(zhì)量、投入成本、成本、及時(shí)性四個(gè)方向。

（二）考核分值是指每個(gè)考核人的具體考核分值?？梢愿鶕?jù)被考核人的工作特點(diǎn)來設(shè)計(jì)，也可以從績效考核積分表中選取。某崗位績效考核要點(diǎn)見表。

員工工作能力考核表的設(shè)計(jì)

簡單地說，工作能力就是一個(gè)人是否具備擔(dān)任某個(gè)職位的合適能力。和績效一樣，人的工作能力也是相對(duì)的。“工作面前人人平等?！边@句話的意思并不是在水平線上比較員工，如何比較中專生和博士生，而是將一個(gè)人的能力與崗位要求進(jìn)行比較。一個(gè)人的能力應(yīng)該提高到什么程度才能適應(yīng)這個(gè)職位？我們的目標(biāo)是讓員工勝任其工作要求，而不是根據(jù)他們的能力來排隊(duì)。因此，具體的能力考核要素不宜設(shè)定統(tǒng)一的考核指標(biāo)，而應(yīng)因地制宜。另外，能力考核不是考核能力的絕對(duì)值，而是要求員工在原有崗位的基礎(chǔ)上，在原有崗位上快速、顯著地提高自己的能力。只有這樣，評(píng)估的意義才能發(fā)揮出來。

人的能力包括本能、潛力、天賦、技能，直接影響一個(gè)人工作的質(zhì)量和效率。能力不僅包括已顯現(xiàn)出來的具體專業(yè)業(yè)務(wù)技能、銷售人員的演講能力、文件制作能力，還包括人員的各種素質(zhì)，如判斷力、關(guān)系建立能力、適應(yīng)能力、抗壓能力、身體素質(zhì)等。我們的考核應(yīng)該基于崗位要求，即可以提高和培養(yǎng)的顯性能力，包括個(gè)人行為或者可以通過學(xué)習(xí)或培訓(xùn)表現(xiàn)出來的潛在能力。人的性格類型（如內(nèi)向型、外向型、保守型、開拓型等）會(huì)對(duì)工作結(jié)果產(chǎn)生間接影響，但這些通過外部培訓(xùn)較難改變，因此一般不作為績效評(píng)價(jià)的因素。工作能力考核表，如表所示。

表現(xiàn)優(yōu)秀，咨詢2次，5.次。同意根據(jù)崗位要求向員工進(jìn)行咨詢，并根據(jù)具體考核點(diǎn)進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。督導(dǎo)員對(duì)上級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)偏差提出具體指導(dǎo)和改進(jìn)意見?？己艘c(diǎn)是考核者具體能力和素質(zhì)的重點(diǎn)。可以根據(jù)被評(píng)估人的工作特點(diǎn)來設(shè)計(jì)，也可以從能力評(píng)估分表中選取。表中給出了考核某一崗位工作能力的要點(diǎn)表。

員工工作態(tài)度考核表的設(shè)計(jì)

有能力就一定有好的表現(xiàn)嗎？不必要。沒有做好工作的意愿，再有能力也只是一個(gè)裝飾品。良好的績效是否意味著你是一個(gè)好員工？不必要。如果不走正確的道路，團(tuán)隊(duì)就會(huì)誤入歧途。因此，幾乎所有的公司都會(huì)關(guān)注員工的工作態(tài)度，很多公司也會(huì)評(píng)估員工的工作態(tài)度。如何測試工作態(tài)度？通常，對(duì)員工工作態(tài)度的考核一般包括員工的協(xié)作性、積極性、責(zé)任感、紀(jì)律性等，當(dāng)然，進(jìn)行考核時(shí)應(yīng)以不同崗位的特點(diǎn)作為重點(diǎn)。此外，還必須考慮企業(yè)文化的特點(diǎn)。華為和阿里巴巴都將遵守公司價(jià)值觀納入員工績效考核，讓員工能夠清楚地了解組織的要求，實(shí)現(xiàn)自上而下的一致，明確什么是一致的。哪些是互相矛盾的。工作態(tài)度評(píng)估表，如表所示。

職業(yè)態(tài)度和價(jià)值觀的側(cè)重點(diǎn)也需要根據(jù)每個(gè)職位不同，權(quán)重不同，也可以選擇具體的考核點(diǎn)。公司的價(jià)值觀需要詳細(xì)解讀。某崗位工作態(tài)度考核要點(diǎn)見表。

提示：無法驅(qū)動(dòng)改進(jìn)的績效體系必然導(dǎo)致“死亡”?？冃Э己吮碓O(shè)計(jì)的重點(diǎn)是改進(jìn)。無論是表現(xiàn)、能力、態(tài)度還是行為，形式的設(shè)計(jì)都要科學(xué)處理人與人的比較、人與自己的比較。人與人之間的關(guān)系與目標(biāo)（標(biāo)準(zhǔn)）的比例，拉動(dòng)每個(gè)個(gè)體不斷提高，那么這個(gè)績效體系就是一個(gè)可行的體系。